什么激励员工?

2015年8月18日

作为经理或企业所有者,您知道您的员工是您最有价值的资源,当他们没有动机时,他们会对贵公司的生产力不那么富有成效,更少的创意和较少的资产;动机是关键。

然而,让人们始终如一地努力,是经理最持久且难以捉摸的挑战。那么你如何让员工做你想要的事情?问他们?告诉他们?指导他们?给他们一个货币
激励?

首先是第一个,当导航激励员工的棘手地形时,请注意一些常见的陷阱和错位的动机工具;让我们提醒自己,什么不起作用:

“减少在工作中花费的时间让人们在那里时更有效地觉得更有效,或者使用时间作为激励。”

不,真相是,有动力的人在工作中花更多时间,而不是少。

“螺旋工资增加了激励员工。”

金钱只是动机的一个因素,通常排名低于认可和赞美。薪酬增加和奖金只是激励员工寻求下一个工资增加。如果气候和文化没有满足他们的励志需求,那就不一定在内部。

“员工动机不符合边缘福利。”

也许,在边缘福利的时候可能已经取得了更好的福利,员工更快乐,更有动力,但大多数福利现在现在现在是权利,6天的星期,10小时的日子不再可以接受,他们是剥削,而且扩展医疗封面是一个基本的十足。因此,除非赌注不断上涨,否则心理反应是该公司以倒退的方式卡住。

“与员工分享坏消息将使他们失去动力。”

事实上,在黑暗中留下会使他们失败,不可避免地,坏消息出来。所以,考虑到这一点,真的,实际上激励了员工?哈佛商业评论的“再一次:你如何激励员工?”分享
研究确定了最终激励和满足员工的许多因素,以及导致最不满意的因素。他们的研究表明 成就,认可,责任 advancement是迄今为止员工动机和满足的最常见的贡献者,同时 监督,工作条件,与主管的关系 公司政策和行政差 (到目前为止)是不满和消失的最大贡献者。

企业的红色字母日也会回应了员工动机调查后这些贡献因素,这表明员工觉得他们最具动力: 控制他们的工作,明确的目标和目标,激励他们的经理 ,和 奖励系统包括现金奖金,但更频繁地,只是一个简单  '谢谢你' from a manager.

最近,在神经科学,生物学和进化心理学的研究进一步迈出了一步,并通过了解人类大脑来研究我们有四种基本驱动器的方式;获取,债券,理解和捍卫。那么管理者如何利用这些知识来激励他们的劳动力,然后改善公司绩效?

获得的驱动器;本质上,这是需要获得食品,服装,住房和金钱等商品,以及旅行和娱乐等经验,以及提高社会地位。这是公司奖励系统最容易满足的,并使管理层在良好和恶劣的表演者之间歧视,奖励最富有成效或熟练的员工,并为他们提供最佳进步机会。

键的驱动器;在工作中,这个驱动器负责激励员工的推动,当他们成为这个“部落”的一部分时,员工们感受到归属感。同时,当员工对公司背叛时,这占士气的损失。满足这种需要归结为组织的文化;教育强烈的Camaraderie和促进团队合作,协作,透明度和友谊。对于管理层来说,这可能需要支持的实践促进幸福;例如,跟踪疾病模式,以实现工作场所支持,开放的门政策,以及同事之间的透明和开放的沟通线以及监督员及其团队。

推理的驱动器;在工作场所,这涉及角色或工作所带来的挑战,使员工能够在做出认可和有意义的贡献的同时,使员工成长和学习。才能发现其角色挑战的才华横溢的员工,或者不会因其贡献而无法承认的职位将经常迁移到其他企业。

捍卫的驱动器捍卫自己是人性的;我们的财产,成就,想法和信仰,并实现这一驱动器导致安全性和信心的感受,而不是恐惧和怨恨。此驱动器是员工对变革非常耐受的原因,这是对其安全的直接挑战。在工作场所,绩效管理和资源分配的公平,值得信赖和透明的流程可以帮助满足这种需求,以及基于定期评估和正在进行的(支持性)监测的明确目标和角色周长 回馈 .

研究还表明,除了这四个驱动器之外,员工还对他们的直接管理者而不是整个公司的看法同样重要;他们对主管在公司政策和行政方面保持动机的能力的评价,以及他们的老板履行四个驱动器的能力。为实现这一目标,管理人员需要有明确且有效的行政和任务的流程,如假日管理,以确保这一领域经常被命名为员工最令人沮丧的区域,尽可能顺利,公平有效地运行。

当然,在实践中实施这些行为主义方法可能是棘手的,但在良好的平衡和个人方法中可以导致更满意,更激励的劳动力。

简单真的,对吗?