盲目招聘是什么?它如何为您带来3x更多提供值得的候选人 

10月13日2020年

你想用最好的人才填充你的团队。

将更努力工作并保持更长时间的人。

但你怎么能 知道 你聘请了最好的人,并有数据证明它?

盲目招聘是什么?

简而言之,盲目招聘是一个匿名的,偏见的招聘流程。初始应用程序完全是匿名的,采访是“结构化”,使所有候选人都有相同的经验。 

一般来说,盲人招聘删除了以下信息:

  • 姓名
  • 地址
  • 出生日期
  • 头像照片

盲人招聘过程意味着每个候选人都会获得公平的射击(无论他们的背景是什么),租用者都能找到最好的人才。

第1步:CV被“工作样本”所取代

CVS容易出现无意识的偏见,而不是预测现实生活能力。

看看找到的发现 施密特&猎人的地标转移。正如您所看到的,教育和经验(CV的钉)实际上是一些最不预测的评估手段。

在列表的顶部是工作样本–旨在测试候选人如何思考和表现在角色的特定工作问题。

理想情况下,您会要求候选人4-6个工作样本问题,而不是询问CVS /封面字母。每个问题都应该至少测试角色所需的核心技能之一......然后你将能够为每个候选人建立技能概况

工作样本基本上取决于角色并获得候选人来执行它们。

工作样本的想法是它们都是真实的模拟和假设。而不是要求候选人是否完成任务X,而不是让他们完成或至少通过该任务来思考。

仅仅因为有人没有做某事,并不意味着他们不会比其他候选人更好地表现出来。而不是测试经验本身,您正在测试通过经验学到的技能。

评估某人做工作能力的最预测手段是令人惊讶的是让他们履行它的要素吗?

第2步:盲评论

提交后,候选人工作样本答案是:

匿名: 删除所有识别信息,只留下答案本身和候选ID号。

'chunded:' 答案是质疑审查的,而不是候选人。 

随机: 候选人对每个问题的答案每次都以不同的顺序审查。

得分: 工作样本因设定标准进行评分(通常是简单的1-5星级),使用至少3个审核员。这是利用“人群智慧”,表示集体判断的经验法则通常比个人更准确。

完成后,筛选过程看起来像这样
第3步:结构性面试

结构化访谈意味着所有候选人都以相同的顺序提出了同样的问题。

虽然一定程度 面试偏见是不可避免的,结构化访谈确保候选人正在判断工作所需的技能,而且单独。

就像在筛选阶段使用的工作样本一样,面试问题应该专注于如何候选人 表演,而不是他们是否经历过特定情况。

使用工作样本哲学,您可以为候选人提供案例研究。在面试中可以很容易地模拟作业的任何部分。演示文稿,优先级任务或客户面试?

 您可以抓住行为科学批准的面试问题的候选名单 这里.

注意:我被要求分析和改进现有博客文章作为我在申请的采访中的一部分。

从人力资源角度来看,你可能想知道某人是否是一个好“契合”。而不是典型的(和偏见的)的文化健康的问题,你可以要求候选人的问题来测试他们的使命和值对齐。

你的问题可能是直截了当的:“你为什么申请和为什么现在?”

面试答案应立即在面试后立即在未经赋予的情况下立即得分–最好有3名评论员(类似于工作样本)。

一旦您进行了所有访谈,您将能够加起每个候选人的分数来形成候选排行榜。工作中最好的人应该是显而易见的,没有辩论或个人意见的空间来进入决策过程。

盲人招聘作品–只是看看数据

由于盲人招聘过程旨在作为公平和预测,因此您将发现您不仅可以找到更好的候选人,而且还增加了候选池中的多样性–去除偏差的双产品。

以下是盲目招聘的一些主要好处:

  • 使用上面的盲目流程的团队发现,他们最多可提供3倍,因为许多优惠值得注意的候选人 
  • 根据我们自己的数据,60%的人聘请了“盲人”将在传统的CV Sift中错过。
  • 盲目招聘可以从种族多样化的背景中带给你4x的候选人
  • 与英国的全国平均水平〜80%相比,通过盲人招聘过程雇用的96%的候选人仍在加入后每年工作。

Joe的Guest Post

生物:乔是一个内容营销人员 应用 –盲人招聘平台,通过设计消除偏见,使得最好的人每次都会获得工作,无论背景如何。